论文摘要：我国国有企业人力资源管理还处在探索阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理有较大差距有待在实践中进一步完善。本文从定岗定编，考评机制，薪酬管理等方面，阐述了对加强人力资源管理的几．最看法，以便同读者探讨。 论文关键词：国企；人力资源管理；岗位设置；考评；薪酬管理 在市场经济飞速发展的今天，人的因素对企业的影响至关重要，现代企业谁拥有了人才，并合理地使用、开发人才，使其发挥最大的潜能和作用，谁就会在市场竞争中占据有利地位。因此，加强企业人力资源管理水平，增强企业的核心竞争力，便成为国有企业改革的必然。 一、国有企业传统人事制度存在的问题 我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，但企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决培养的基地，人才流失十分严重。其中主要原因有三:一是岗位设置不合理，没有严格的定岗定编机制和聘用程序，导致在用人上，不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生，致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争，得不到重用。这种用人状况形不成竞争机制，员工的工作积极性难以充分调动起来。二是考评制度不完善，出现没有考评机制或有但流于形式的状况，缺乏硬性指标的约束，员工薪酬、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用。三是薪酬管理不科学，措施不力，手段单一，原有的分配办法和奖惩措施，只是满足人才的生活保障，体现不出人才的真实价值，人才的潜力得不到挖掘，能力不能最大限度被企业所用，不能招来所需人才，而现有人才还不断流失。因此，国有企业必须对现行人事管理制度进行改革，科学地设岗定编，完善考聘制度，建立一套科学、合理的薪酬管理制度，由传统人事管理转向人力资源开发与管理，从而达到经济、科学、合理、高效地挖掘、吸引、使用人才的目的。 二、改善传统人事制度的几点建议 1、科学设岗，完善岗位聘任 要提高岗位设置的科学性，首先要明确设岗的基本原则。在岗位设置过程中，除了要充分考虑每个岗位的具体情况，还要从企业生产经营全过程出发，对岗位设置进行总体评价。岗位设置时，要赋予每个岗位相应职责。对岗位的性质、任务、职责、劳动条件、环境、以及员工承担本岗位所需要的资格条件进行科学、系统分析研究后，制订出岗位规范和工作职责;按照有多大的权限就应负多大责任的原则，对应聘到相应岗位上的每个员工，承担的责任和享受的权利等方面作出明确、细致的规定，并将其量化成不同的分值，以利于后期考评。 岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能出、收人能增能减之日的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘，确难应聘、调剂的，可向社会公开招聘;对那些高、尖端或重要的岗位，要面向社会进行公开招聘，以达到人适其事的最佳配置。员工己经被聘任的，其职、责、权、利便予以明确，就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。 2、建立完善的考评制度 建立科学、合理的绩效考评制度，是衡量人力资源管理是否有效的重要手段。考评要以制定的岗位工作标准、工作职责和签定的目标责任书为依据，逐项逐款落实，只有这样才能使考评有据可查，才能使考评结果出于公心，也只有这样才能使被考评者信服，从而将考评结果做为对员工评价的重要依据。 考评的目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观、公开、注重实绩的原则。重点考核工作实绩要想建立有效的考评制度，就要对员工进行的晋升、聘任、奖惩、及调整工资
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