【内容论文摘要：】 本文探讨了企业合约的性质，指出造成企业合约“不完备”的主要原因是其中包含了人力资本，分析了企业组织中人力资本的产权特征及不同学者提出的对人力资本的激励手段和业绩评价标准。就我国目前的情况来看，我们认为战略平衡积分卡是较适合的业绩评价标准。但应从诚信、财务指标方面加以完善。 一、企业的合约性质 当人类发明出“企业”以后，一直把它作为赚钱的工具，很少有人问津企业是什么的问题。但“天下英雄，舍我其谁”的习气使经济学家们欲罢不能而提出自己的见解。自从以科斯为首的新制度经济学兴起以来，特别是科斯先生的论文《企业的性质》和《社会成本问题》的发表及现代企业制度和形态的日渐“丰满”，使科斯开创的企业理论形成了比较丰富和完善的理论体系。科斯认为，企业能够节约交易费用，是因为在“企业内，市场交易被取消”，组合在企业内的各生产要素不必彼此签订一系列买卖合约，原来用于签订和执行这些市场合约的费用因此被节约了。在科斯看来，“企业无非是一系列的契约被一个契约替代了”的结果。但科斯没有侧重回答的问题是，如果企业不过是一类市场契约替代了另一类市场契约，那么这两类市场契约有什么不同呢？张五常（Chueng， 1983）指出，企业“这个契约”，发生在要素市场上，而价格机制的“那一系列契约”，则是产品市场上的交易。因此，企业无非是以要素市场的交易合约替代了产品市场上的合约。经过论证，张五常得出的结论是：由于企业的合约本质，使我们“不知企业为何物”。但是，科斯明确表示，他不同意张五常的结论，认为企业合约是权力义务条款没有事前完全界定、要素买方有权在合约过程中追加规定的一种特别合约。 国内学者周其仁（1996）在他的论文《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》中得出的结论是，把市场里的企业看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约。企业契约的特别之处，在于不能事前完全规定各要素及其所有者的权利和义务条款，总要有一部分留在契约执行中再规定。这个特性，是因为企业合约包括了人力资本（工人的、经理的和企业家的）的参与。人力资本的产权相当特别：只能属于个人，非“激励”难以调度。正是人力资本的产权特点，使市场的企业合约不可能在事先规定一切，而必须保留一些说不清楚的内容由激励机制来调节。“激励性契约”——企业制度的关键——不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的相互作用，以及企业组织与不确定的市场需求的关联。“激励”得当，企业契约才能节约一般（产品）市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，而达到企业的“组织盈利”。虽然周其仁最后认为，“要把这个新理解直接用于非市场条件下的‘企业组织’——如转型的社会主义企业，却是困难的”。因为，“社会主义的企业是在对市场交易加以限制、甚至取消的条件下形成的”。我们不能同意这个解释。社会主义的国家，如中国，正在全力发展市场经济，保护公有及私有产权，并认为“产权是所有制的核心，大力发展资本市场和其他要素市场，”（十六届三中全会公报）使市场交易的条件得以维护。此外，谢德仁(2002)在《企业的性质：要素使用权交易合约之履约过程》中，对企业的性质进行了分析，将企业合约边界限在其市场要素提供者（企业参与者）。企业的生产要素提供者可分为人力资本提供者和非人力资本提供者两类。认为合约的关键内容在于企业剩余索取权和剩余控制权的安排。 上述有关企业性质理论给我们一种启发：由于人力资本的特殊性，应给予他们一定的“激励”、监督，而激励和监督将带来企业节约一般的交易费用，增加企业的既得利益，通过所有权安排，使企业的剩余索取权和控制权分配最优。问题是，我们应选择什么样的标准来判断人力资本发挥了怎样的积极性、该给怎样的激励？要回答这个问题，我们需要了解企业中人力资本的特性。 二、企业中人力资本的产权特性 我们知
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