在美容院遍布大街小巷的今天，员工流失却成为众多美容院老板十分头疼的问题。美容企业没有了优秀的美容师，就是一个空壳子，是撑不了多久的。那么，如何留住核心员工？这里的八个建议，或许能够帮助美容院老板们找到答案。
建议一：招聘引进
招聘员工是美容院员工队伍建设的首要一环，然而引进人员的素质高低，决定着美容院未来的走势。因此，在招聘计划和策略上，美容院应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢地招聘美容院需要的人员。
比如，如果招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚；如果招进来的员工有频繁离职的经历，就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去。因为类似这样的人，即使能力非常的出色也不能长久地服务于企业，常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。所以，一定要抓好招聘关，设立基本的职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。
建议二：降低依赖与合同约束
美容院工作离不开美容师的个人操作，但千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运作的地步。美容院应该通过优化业务流程、科学设计岗位、加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免因核心员工流失给美容院造成无可挽回的损失。
此外，美容院由于拥有大量的顾客资源和技术秘密，所以还要结合自己的特点制定专门的保密制度。比如，明确美容院中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以合同形式确定下来，也可与核心员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年加盟与本企业直接竞争的美容院。
建议三：心理契约
在员工管理过程中，美容院要与员工建立起心理契约，指的是美容院与员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。可以通过建立一种上下沟通的良性机制，定期或不定期地与员工进行深层次会谈，关心员工的成长，辅助员工作出理想的职业生涯设计。对员工存在的问题，积极引导、分析，找出对策，并创造机会让员工发挥个性和自主意识，参与决策，反映建议，使他们在关心组织的发展过程中，自我价值得到认可。
健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。因此，建立以人为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力和潜力，无疑会给达成“心理契约”创造良好的氛围、空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发了美容院与员工信守“契约”所默认的各自对应的“承诺”的信心。从而实现美容院心理契约的建立，达到培育和谐的雇佣关系和发展企业的目的。
建议四：职业生涯
在职业生涯设计过程中，要注意根据初始、成长、成熟、再提升四个阶段的特点区别对待。其中，初始阶段为一个新进人员初来美容院的头几个月。这期间，经过训练的新人，对美容院内部事务渐渐由陌生到熟悉，对负责的工作刚摸索出一套处理模式。这一阶段，应注意使员工尽快适应环境，如果任其发展，很可能从此埋没这个员工，或导致其跳槽。因此，在此阶段应当采取“导师带徒弟”等方式，对新进人员加强培养；成长阶段，由于员工在美容院内已建立了一些特定的人际关系网络，对所从事的工作有了相当程度的掌握，因此是最容易施展才华、最有干劲的阶段。对这一阶段的员工，除了应给予工作上的肯定外，还应适度的安排相关的技能训练课程，提高其专业水平；进入成熟阶段，员工的工作经验以较为成熟，但却面临成长、突破之瓶颈，这时美容院如能给予适度的培训、调职或晋升机会，将有助于员工的职业生涯的良性循环；再提升阶段是每位员工必将面临的自然过程，如美容院疏于关切和疏导，不但会影响美容院的经营，对其他员工的士气也会产生不良影响。因此，美容院要适当的以福利等方式来疏导员工面临再提升期的问题。
建议五：收入福利
一个有竞争力的美容院首先是员工有较高的收入，使员工的工资水平对外具有竞争力，这是美容院经营者的责任。也就是说，让员工们生活得更好是经营者的职责。作为管理者，必须要承认高工资对员工来说吸引力较大。然而，如何提高工资，给哪些员工提高工资，是美容院老板必须认真对待的问题。美容院应根据经营管理队伍、专业队伍和操作队伍的不同特点，在建立科学有效的评价体系、合理设立收入序列、完善奖惩办法等方面作深入细致的工作，让美容院真正需要的人才脱颖而出，让真正为美容院作贡献的人得到实惠，抓住核心员工才能抓住企业的核心。这里建议以“各得其所，永不满足”的工资分配理念，增强核心员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们能够全身心的投入到工作中去，为美容院创造最佳的经济效益。
建议六：人才流动
“流水不腐，户枢不蠹”，人才只有流动起来，才能充分调动其内在潜能，做到人尽其才，才尽其用。美容院应通过建立合理的人才流动机制，创造公平的竞争环境，有效掌握人员流动方向和流量，形成合理的人员结构（知识结构、技能结构、年龄结构），保证核心员工迅速、有效、合理的配置。
首先，要建立科学的人才选拔机制。留住人才关键在于合理使用人才，给人才一个发挥自身才能的舞台，使人才有施展才华，发挥作用的机会。否则，美容院提供的待遇再好，也很难留住人才；其次，美容院要根据核心员工的不同特点，实行岗位动态管理，使能者上庸者下，吐故纳新，始终保持岗位人员的生机和活力。同时，要有针对性的淘汰不符合经营要求、知识要求、技能要求和文化要求的员工，并及时引进符合美容院发展要求的新员工。但是，在这里需要特别提醒注意的是，要防止二流员工的沉积。由于核心员工在知识、技能、品质等方面素质较高，往往不可避免的成为各美容院争夺的目标，因而具有较强的流动性。而二流员工由于知识技能等综合素质较差，往往容易沉积在企业，难以流动。因此，美容院应当通过业绩考核、技能评估等评价办法，选拔出美容院核心员工，淘汰综合素质较差的员工。
建议七：精神激励
良好的工作条件、和谐的工作环境，历来是降低核心员工流失的有力措施。然而，管理者也不应当忽视精神激励，自我价值的实现是每位员工更高层次的追求。马斯洛把人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。美容院是一个员工实现其人生价值的重要场所，应当为员工搭建一个事业的舞台，给员工提供完成工作所需要的一切资源，让每位有能力、有抱负的员工在这个舞台上充分施展，将员工的希望和梦想和美容院的目标联系在一起，使员工真心实意地为自己的成功、同事的成功和企业的成功而努力。同时，美容院还要注重感情的投入，创造融合、和谐的气氛，从而深化工作的意义，为生活增添新的价值。首先，应加强沟通，建立院长与核心员工的定期联系机制，使美容院所有员工紧紧围绕美容院发展方向和目标努力；其次，要使工作成为乐趣，虽然做到这一点很难，但如果将工作作为一种乐趣，将很大激发员工的潜能，在给员工带来欢乐的同时，为美容院创造财富。
建议八：人才预警与文化认同
“冰冻三尺，非一日之寒”，跳槽事件都不是一朝一夕形成的，往往经历了漫长的积累过程，是美容院内部管理矛盾达到极限发生的畸变。因此，美容院管理者一定不要忽略了员工的感受，可以定期的对员工的满意度和忠诚度开展调查，建立科学的人才预警系统，在第一时间掌握员工的动态，防跳槽之患于初起之时。不妨每隔一月或一个季度，对美容院核心员工管理的现状进行调查，调查内容可以包括核心员工的出勤率、工资状况、同业在核心员工管理上有什么新动向、市场平均薪酬是否上涨等。然后根据评估情况，不断完善各项管理工作。
还有，许多美容院给了足够高的薪水，可依旧留不住人。关键的是往往忽略了企业文化在工作中的重要性。美容院应该注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围。并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的感激文化。“感激文化”，即企业真诚感谢员工为企业发展作出的付出。同样的，员工也会感激企业给予的发展机会，如此建立坦诚的沟通渠道，以情感和感激来联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。